Travail à temps partiel: ce qui change dans l’HPA

Par Martine Barbier-Gourves 02/02/2015

Du fait de ses besoins spécifiques en personnel à temps partiel, notamment pour l’entretien et le ménage, l’HPA pouvait nourrir de grandes inquiétudes à l’application de la loi du 14 juin 2013 sur la réforme du travail à temps partiel. Un accord de branche HPA en date du 22 mai 2014 est venu assouplir son application. Explications.

Sommaire

contexte général… et dérogation pour l’HPA

La loi du 14 juin 2013a prévu un certain nombre de dispositions sur le travail à temps partiel visant à sécuriser ses conditions de recours ; notamment, elle a introduit une durée minimale de travail à temps partiel de 24 heures par semaine (ou l’équivalent mensuel ou annuel).

Ce plancher horaire de 24 heures hebdomadaires est applicable pour tous les contrats à temps partiel (CDI, CDD) conclus depuis le 1er juillet 2014. En revanche, concernant les contrats à temps partiel (CDI, CDD) en cours à cette date, la durée de travail prévue initialement dans le contrat continue de s’appliquer au plus tard jusqu’au 31 décembre 2015, sauf demande du salarié, l’employeur pouvant toutefois dans ce cas refuser d’accéder à cette demande, s’il justifie de l’impossibilité d’y faire droit, compte tenu de l’activité économique de l’entreprise. En tout état de cause, à partir du 1er janvier 2016, la durée minimale de 24 heures par semaine s’appliquera également à ces contrats, sauf cas de dérogation prévue par la loi ou par accord collectif de branche étendu.

En effet, la loi du 14 juin 2013 a instauré des cas de dérogation à cette durée minimale de travail de 24 heures par semaine, notamment :

si le salarié présente une demande écrite et motivée en vue d’une durée moindre pour pouvoir cumuler plusieurs emplois ou pour faire face à des contraintes personnelles (article L. 3123-14-2 du Code du travail),
ou s’il s’agit d’un alarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études,
ou s’il existe une convention ou accord de branche étendu comportant une dérogation avec des garanties.

Un accord spécifique HPA

C’est dans ce dernier contexte, que l’accord collectif sur le travail à temps partiel dans la branche HPA a été signé le 22 mai 2014. Il a été étendu par arrêté du 17 juillet 2014 modifié par arrêté du 24 octobre 2014 (Journal officiel des 24 juillet et 1er novembre 2014).

L’accord est applicable depuis le 25 juillet 2014 et prévoit trois grands types de mesures :

Une dérogation conventionnelle fixée à 7 heures de travail par semaine sous certaines conditions ;
la possibilité de recourir à des avenants temporaires (compléments d’heures) ;
un assouplissement du dispositif de modulation du temps partiel.

La durée minimale de travail à temps partiel

Le principe, rappelé par l’accord collectif du 22 mai 2014, est que les contrats de travail à temps partiel conclus à compter du 1er juillet 2014 doivent comporter une durée minimale de travail de 24 heures par semaine (ou l’équivalent mensuel ou annuel), sauf dérogations légales(voir ci-dessus).

A titre d’exception, l’accord prévoit une dérogation à 7 heures de travail par semaine (ou l’équivalent mensuel ou annuel).

L’application de cette dérogation est réservée exclusivement aux emplois des services ménage/propreté et accueil/réception, et implique de respecter les contreparties fixées, à savoir :

regrouper les heures de travail sur une journée de travail de 7 heures ou deux demi-journées de travail de 3 h 30 ;
fixer une seule coupure ou interruption quotidienne d’au maximum 2 heures(au lieu de deux interruptions dans la limite de l’amplitude journalière de travail de 13 heures pour les autres contrats à temps partiel) ;
appliquer des taux de majorations pour heures complémentaires plus élevés que pour les autres contrats à temps partiel.

Rappelons à cet égard que les heures complémentaires sont les heures de travail effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail fixée dans son contrat.

Conformément à la loi du 14 juin 2013,depuis le 1er janvier 2014, chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite d’1/10e de la durée de travail contractuelle donne lieu à une majoration de 10%. L’accord collectif de branche du 22 mai 2014 prévoit, que pour les contrats à temps partiel ayant une durée minimale de travail de 7 heures, cette majoration est portée à 20%.

Dans la branche HPA, il est prévu que les heures complémentaires effectuées entre 1/10e de la durée de travail contractuelle et 33% de cette même durée, ouvrent droit à une majoration de salaire de 25% (idem à la loi du 14 juin 2013). L’accord collectif de branche du 22 mai 2014 prévoit, que pour les contrats à temps partiel ayant une durée minimale de travail de 7 heures, cette majoration est portée à 30%.

Enfin, l’accord collectif de branche du 22 mai 2014 prévoit un alignement du CPF(compte personnel formation)des salariés à temps partiel sur celui des salariés à temps plein. Toutefois, cette disposition nécessitera une négociation particulière préalable à son application.

La possibilité de recourir à des avenants temporaires

Ce point était tout particulièrement important à négocier, car la jurisprudence de la Cour de cassation est actuellement défavorable à la pratique d’avenants temporaires au contrat de travail à temps partiel augmentant provisoirement la durée du travail, considérant que ceux-ci ont pour effet de détourner la réglementation sur le paiement des heures complémentaires(Cass. Soc. 7 décembre 2010).

Grâce à l’accord collectif de branche du 22 mai 2014, il est désormais possible, dans la branche HPA, d’augmenter temporairement la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue initialement dans les contrats de travail à temps partiel,par avenant signé par les parties, dans les conditions suivantes :

situations visées : besoin de remplacer un salarié temporairement absent, faire face à un accroissement temporaire d’activité, aux fluctuations de l’activité saisonnière, aux périodes scolaires…
Forme de l’augmentation de la durée du travail : soit un passage temporaire à temps plein, soit une augmentation temporaire de la durée du travail à temps partiel initiale (exemple : une durée de travail initiale de 24 heures par semaine était prévue dans le contrat de travail d’un salarié à temps partiel, un avenant est signé, avec son accord, pour une durée de travail de 30 heures par semaine).
Mise en œuvre : de tels avenants ne peuvent être mis en œuvre que sur la base du volontariat du salarié (le refus d’un salarié ne peut donc pas être sanctionné). Un délai de prévenance de sept jours ouvrés (ou trois jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles avec une contrepartie financière ou en repos) doit être respecté par l’employeur. L’avenant temporaire prend la forme d’un écrit obligatoirement signé par le salarié et l’employeur. La durée de l’avenant temporaire est au maximum de quinze jours ouvrés (notion de jours travaillés), éventuellement renouvelable dans la limite de huit avenants par an et par salarié (soit une durée totale maximale sur l’année de seize semaines). Ce nombre maximum d’avenants est calculé au prorata en cas de CDD, notamment saisonnier (exemple : pour un CDD saisonnier à temps partiel de quatre mois, si besoin est, il pourra être conclu au maximum deux avenants).

Nota. Lorsque l’avenant prend la forme d’un passage temporaire à temps plein, le salarié peut être amené à effectuer des heures supplémentaires, pendant sa période d’application, en respectant les conditions légales et conventionnelles en vigueur (durées maximales de travail, taux de majorations de salaire…).Lorsque l’avenant porte sur une augmentation de la durée de travail à temps partiel initialement prévue, le salarié peut être amené à effectuer des heures complémentaires(il est toujours à temps partiel) pendant sa période d’application. Dans ce cas, ces heures complémentaires ouvrent droit, par exception et à titre de compensation, à une majoration de 30% dès la première heure complémentaire effectuée.

Le nouveau dispositif de modulation

Le dispositif de modulation antérieurement applicable dans la branche HPA est modifié et remplacé. Il a été assoupli et étendu aux CDD saisonniers.

Il est applicable pour tous les emplois et tous types de contrats(CDI, CDD dont saisonniers)sous réserve de l’accord exprès du salarié concerné.

Modalités de mise en oeuvre

Période de référence :une année ou douze mois consécutifs(ou année civile, exercice comptable…) ou une période inférieure à l’année, contractuellement fixée par les parties(pour les CDD dont les saisonniers) ;
durée minimale moyenne de référence : 24 heures par mois avec une garantie de 3 h 30 de travail sur une journée ;
variation des horaires hebdomadaires : entre 0 et 34,5 h sur une semaine, sous réserve d’une amplitude de variation inférieure.

Fonctionnement général

Signature d’un contrat de travail spécifique par le salarié et l’employeur(accord du salarié impératif).
Programmation indicative des horaires sur l’année ou sur la durée du contrat(pour les CDD dont les saisonniers).
Respect d’un délai de prévenance de sept jours ouvrés pour toute modification des durées ou de la répartition des horaires(trois jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles sous réserve de contreparties financières ou en repos).
Contrôle et suivi des horaires de travail.
Rémunération obligatoirement lissée (indépendamment de l’horaire réel de travail effectué).
Régularisation en fin d’année ou en fin de contrat. Les heures en dépassement de la durée moyenne de travail prévue au contrat de travail sont majorées de25%. Lorsque la durée de travail est inférieure à la durée moyenne de travail prévue au contrat de travail, les heures non travaillées(à l’exception des heures non récupérables prévues par la loi, par exemple les absences rémunérées ou indemnisées, maladie ou accident…)pourront être récupérées dans le mois suivant l’arrêt des comptes et dans le cadre de la période de modulation considérée. A défaut, les heures payées mais non-effectuées sont acquises au salarié.

Important. L’accord collectif du 22 mai 2014a été étendu, sans exclusions. Cependant, l’arrêté ministériel indique une réserve : conformément aux dispositions légales en vigueur, les avenants temporaires(voir §2 ci-dessus), qu’il s’agisse de passage temporaire à temps plein ou d’augmentation temporaire de la durée de travail initiale à temps partiel, ne doivent pas dépasser, tous confondus, le nombre maximal de huit avenants par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent.