Loi travail : Le point sur la nouvelle négociation collective

Le gouvernement a été habilité par la loi à prendre, par ordonnances, des mesures pour renforcer le dialogue social. Focus sur ces nouvelles dispositions et leur impact dans l’HPA.

Un principe et des exceptions

Par le passé, le législateur avait déjà introduit des règles reconnaissant la primauté de l’accord collectif d’entreprise sur les accords collectifs de niveaux supérieurs, en particulier dans des domaines comme la durée et l’aménagement du temps de travail. Accentuant le mouvement initié par la loi du 8 août 2016,l’ordonnance n°â€¯2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective franchit une nouvelle étape en affirmant le principe de la prévalence de l’accord collectif d’entreprise.Pour favoriser la négociation d’entreprise, l’ordonnance prévoit aussi des dispositions permettant la conclusion d’un accord d’entreprise dans les entreprises sans délégués syndicaux, en particulier dans les TPE de moins de onze salariés. Toutefois, comme souvent lorsqu’il est posé un principe,l’ordonnance n’en décline pas moins un certain nombre d’exceptions importantes, dans lesquelles la convention ou l’accord de branche conserve la primauté. La branche n’a donc pas perdu toute capacité normative, mais celle-ci est désormais encadrée.

Dès lors, les gestionnaires de l’hôtellerie de plein air peuvent être amenés à se poser certaines questions : quand et comment les entreprises sont-elles tenues d’appliquer les dispositions de la convention collective nationale de l’HPA ? Pourront-elles négocier des accords collectifs d’entreprise ? Que se passera-t-il si elles ne négocient pas ?…

Pour tenter de répondre à ces questions, il faut évidemment analyser les principales dispositions de l’ordonnance du 22 septembre 2017 touchant aux champs de négociation et aux conditions de mise en œuvre de la négociation collective, sachant que si la majorité de ces nouvelles mesures sont entrées en vigueur le 24 septembre dernier (soit au lendemain de la publication au JO de l’ordonnance), beaucoup d’entre elles nécessitent encore des décrets d’application en attente. Rappelons aussi, que ces ordonnances doivent être ratifiées par le parlement pour avoir valeur législative (car actuellement, elles ont valeur réglementaire).

Cet article est le premier d’une série portant sur les thèmes abordés par les diverses ordonnances.

L’affirmation du principe de prévalence de l’accord collectif d’entreprise

Le nouvel article L. 2253-3 du Code du travail précise que sauf exceptions, «â€¯les stipulations de la convention collective d’entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur de la convention de branche prévalent sur celles ayant le même objet prévu par la convention de branche. En l’absence d’accord d’entreprise, la convention de branche s’applique. »

Nota : L’ordonnance prévoit, que les accords et conventions d’entreprises prévalent sur ceux de la branche, à compter du 1er janvier 2018. Toute clause contraire des accords de branche sera de nul effet.

Quelles sont les exceptions à la prévalence de l’accord collectif d’entreprise ?

Il s’agit des champs de primauté de l’accord de branche sur l’accord collectif d’entreprise, en lien avec les missions dévolues à la branche par le nouvel article L. 2232-5-1 du Code du travail, à savoir :

– Définir les conditions d’emploi et de travail des salariésainsi que lesgarantiesqui leur sont applicablesdans les matières limitativement énuméréset les conditions fixées par l’ordonnance(voir ci-dessous) ;

– Réguler la concurrence entre les entreprisesrelevant de son champ d’application.

A noter :L’ordonnance a supprimé la possibilité offerte par la loi du 8 août 2016 de définir au niveau de la branche un ordre public conventionnel.

 

Plusieurs exceptions au principe de prévalence de l’accord collectif d’entreprise sont donc déclinées par l’ordonnance :

1. ÂŒ Il demeure un champ de primauté de droit de l’accord de branche

En effet, le nouvel article L. 2253-1 du Code du travail a déterminé des matières dans lesquelles les dispositions de la convention ou de l’accord de branche prévalent sur l’accord d’entreprise conclu antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord de branche, sauf garanties au moins équivalentes de l’accord d’entreprise. Précisons que la notion d’équivalence correspond à ce qui a une même valeur, d’un point de vue quantitatif et qualitatif. Il ne s’agit donc pas d’une garantie nécessairement supérieure (comme c’était le cas précédemment avec la notion du «â€¯plus favorable au salarié »), mais d’une garantie au moins égale ou supérieure. Cette équivalence des garanties pour les salariés devrait s’apprécier domaine par domaine, c’est-à-dire par ensemble de garanties se rapportant au même objet.

 

Les thèmes où la primauté de l’accord de branche est reconnue, sont les suivants :

– Salaires minima hiérarchiques ;

– Classifications ;

– Mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;

– Mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;

– Garanties collectives complémentaires (prévoyance, frais de santé) ;

– Mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement du temps de travail :régimes des équivalences (art. L.3121-14 du Code du travail), période de référence sur trois ans en cas de la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine (1° de l’art. L.3121-4 CT), travail de nuit (art. L.3122-16 CT), durée minimale du temps partiel dérogatoire (art. L.3123-19 al 1 CT), taux de majoration des heures complémentaires jusqu’au tiers de la durée contractuelle des temps partiels (art. L.3123-21 du CT) et compléments d’heures par avenant (art. L.3123-22 du CT).

–NOUVEAU :Mesures relatives aux CDD et aux contrats de travail temporaire énoncées aux articles L. 1242-8 (durées CDD), L. 1242-13 (délai de transmission du CDD), L. 1244-3 (délai de succession de CDD), L. 1251-12 (durées contrat de mission), L. 1251-35 (renouvellement contrat de mission), et L.1251-36 (délai de succession des contrats de mission) du Code du travail ;

– NOUVEAU :Mesures relatives au CDI de chantier énoncées aux articles L. 1223-8 du Code du travail ;

– Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

– Conditions et durées de renouvellement de la période d’essai (art. L.1221-21 du Code du travail) ;

– Modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises, lorsque les conditions d’application de l’article L. 1224-1 (transfert des contrats de travail en cours en cas de fusion…) ne sont pas réunies ;

– Cas de mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice mentionnés aux 1° et 2° de l’art. L.1251-7 du CT ;

– Rémunération minimale du salarié porté ainsi que le montant de l’indemnité d’apport d’affaire mentionnés aux articles L. 1254-2 et L. 1254-9 du Code du travail.

Dans ces matières, la convention de branche l’emporte sur les accords collectifs d’entreprise conclus postérieurement mais aussi antérieurement à la convention de branche.

 

Pour exemples :

– L’avenant n°â€¯35 Salaires étendu (salaires minima conventionnels 2017) s’impose à toutes les entreprises de branche, sauf garanties au moins équivalentes pour les salariés prévues par un éventuel accord d’entreprise portant sur les salaires. Il en sera de même pour le prochain avenant Salaires qui sera signé au niveau de la branche.

– L’accord national du 22 mai 2014 sur le travail à temps partiel dans l’HPA prévoit notamment une durée minimale du temps partiel dérogatoire pour certains personnels, des taux de majoration des heures complémentaires jusqu’au tiers de la durée contractuelle des temps partiels et la possibilité de recourir à des compléments d’heures par avenant. Ces dispositions s’imposent à toutes les entreprises de branche, sauf garanties au moins équivalentes pour les salariés prévues par un éventuel accord d’entreprise portant sur le travail à temps partiel, qu’il ait été conclu avant ou après le 22 mai 2014. En revanche, en dehors de ces questions, un accord d’entreprise pourra être conclu, par exemple sur la modulation du temps partiel, avec des dispositions différentes de celles prévues sur ce sujet par l’accord du 22 mai 2014.Â

     2. Il est prévu un champ de primauté de l’accord de branche par effet de la volonté des partenaires sociaux de la branche

En l’occurrence, dans les matières ci-dessous énoncées, le nouvel article L. 2253-2 du Code du travail (CT) prévoit, que lorsque l’accord ou la convention de branche le stipule expressément, la convention d’entreprise conclue postérieurement à cette convention ou à cet accord ne peut comporter des stipulations différentes de celles applicables au niveau supérieur, sauf garanties au moins équivalentes de l’accord d’entreprise.

Les thèmes où la primauté de l’accord de branche peut être reconnue, si une stipulation le prévoit dans l’accord, sont les suivants :

– Prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ;

– Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

– Effectif à partir duquel les délégués syndicaux (DS) peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndicaux ;

– Primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Notons qu’ici, la primauté de l’accord collectif de branche ne vaut que pour les accords collectifs d’entreprise conclus après l’accord de branche.

En conséquence, l’ordonnance a prévu des dispositions particulières pour les accords de branche conclus dans ces matières avant son entrée en vigueur, qui stipulaient des clauses dites de verrouillage.

ÂŽ      3. La règle perdure qu’en l’absence d’accord d’entreprise, c’est l’accord de branche qui s’applique

Rappelons en effet, que le nouvel article L. 2253-3 du Code du travail précise, que dans les matières autres que celles visées aux paragraphes 1) et 2) ci-dessus(ex : en matière de durée du travail, repos, congés…),en l’absence d’accord d’entreprise, c’est la convention de branche qui s’applique. Il s’agit donc d’une application «â€¯par défaut ».

Dès lors, les gestionnaires de l’HPA, qui ne s’engageraient pas dans des négociations d’entreprise et ne signeraient pas d’accord collectif d’entreprise (par exemple, sur la modulation annuelle du temps de travail), pourront toujours appliquer les dispositions de la convention ou accord collectif de la branche existantes dans ce domaine.

Notons, par ailleurs que l’ordonnance prévoit, que pour pouvoir être étendu, la convention ou l’accord de branchedoit comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés, telles que mentionnées à l’article L. 2232-10-1 du CT(accords-types indiquant les différents choix laissés à l’employeur ou dispositions spécifiques),ou justifier des motifs pour lesquels ils ne comportent pas de telles dispositions.

Prévalence de l’accord collectif d’entreprise et facilitation de la conclusion d’un accord collectif dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux

Rappelons, qu’un accord collectif d’entreprise est en principe négocié entre l’employeur et des organisations syndicales représentatives (OSR) dans l’entreprise. Les conditions de validité d’un accord d’entreprise ont été revues par la loi du 8 août 2016. Pour être valide, un accord doit obtenir la signature d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de salariés, ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles. On les dénomme«â€¯accords majoritaires ». A ce jour, de tels accords majoritaires s’appliquent encore uniquement pour les accords d’entreprises sur la durée du travail, les repos, les congés et les accords de préservation ou de développement de l’emploi.

L’ordonnance du 22 septembre 2017 apporte quelques changements, notamment :

– La généralisation des accords majoritaires à compter du 1er mai 2018 (au lieu du 1er septembre 2019) ;

– Un accord non majoritaire pourra être validé par référendum non seulement à l’initiative d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariésayant recueilli plus de 30 % des suffrages, mais aussi à l’initiative de l’employeur, en l’absence d’opposition de ces organisations ;

-Un accord de programmation de la négociation d’entreprise(thèmes, périodicité, calendrier et lieux des réunions, informations à transmettre…) etc.

Mais, les innovations majeures apportées par l’ordonnance, portent sur la facilitation de la conclusion d’un accord d’entreprise dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux (DS), notamment dans les TPE. Cet aspect pourrait permettre un éventuel recours plus important à la négociation collective dans les entreprises de la branche HPA, dont les effectifs salariés sont généralement de petites tailles.

Le régime juridique relatif à la négociation sans DS varie en fonction des effectifs de l’entreprise, calculés selon les dispositions du Code du travail.

Première situation :
Dans les entreprises dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés (et dépourvues de DS) :

L’employeur peut proposer un projet d’accord aux salariés, qui portesur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise prévus par le Code du travail. Les salariés disposent d’un délai de réflexion de 15 jours, à l’issue duquel, si l’accord est ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, sera considéré comme un accord valide. Un décret doit préciser ce dispositif.

On peut considérer, en raison de la prévalence de l’accord collectif d’entreprise, qu’un accord conclu dans ce contexte et dûment ratifié pourra soit instaurer des dispositions collectives nouvelles par rapport à la Branche, soit modifier un dispositif existant de la convention collective de branche (par exemple, en matière de modulation annuelle du temps de travail).

Deuxième situation :
Dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 20 salariés (dépourvues de DS)

En l’absence de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique(nouvelle institution fusionnant DP, CE et CHSCT) : il y a lieu d’appliquer les mêmes dispositions que celles énoncées ci-dessus ;

Troisième situation :
Dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 49 salariés (dépourvues de DS)

La négociation d’un accord collectif d’entreprise portantsur tous les sujets ouverts à la négociation collective ou portant révision d’un précédent accord, peut avoir lieu :

•Avec un ou plusieurs salariés mandatéspar une ou plusieurs OSR dans la branche(ce qui implique une obligation de l’employeur d’informer les OS de branche)ou, à défaut, OS représentatives au niveau national ou interprofessionnel, que ces salariés soient ou non membres de la délégation du personnel du comité social et économique(nouvelle institution fusionnant DP, CE et CHSCT). La validité de l’accord collectif suppose unemajorité de suffrages exprimés par les salariés concernés.

•Avec un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique(nouvelle institution fusionnant DP, CE et CHSCT). La validité de l’accord est subordonnée à la signature par les membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Quatrième situation :
Dans les entreprises dont l’effectif habituel est au moins de 50 salariés (et dépourvues de DS)

Dans ce cadre, les dispositions antérieures sont largement reprises par l’ordonnance, avec cependant quelques adaptations.

Un accord collectif d’entreprise peut être négocié et conclu :

• Avec un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique(nouvelle institution fusionnant DP, CE et CHSCT) mandatés par une ou plusieurs OSR dans la branche (ce qui implique une obligation de l’employeur d’informer les OS de branche) ou, à défaut, OS représentatives au niveau national ou interprofessionnel. La négociation avec ces représentants mandatés peut porter sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective(nouvel accord ou révision d’un accord antérieur). La validité de l’accord collectif est subordonnée à une approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (dans des conditions qui doivent être déterminées par décret).

• En l’absence de mandatement exprès, avec un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique.La négociation est alors limitée aux accords collectifs relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l’exception des accords collectifs relatifs aux licenciements économiques. La validité de l’accord est subordonnée àla signature par les membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

• Si aucun membre de la délégation du personnel du comité social et économique n’a manifesté son souhait de négocier (ou en l’absence d’élus), avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs OSR dans la branche (avec obligation pour l’employeur d’informer les OS de branche) ou, à défaut, OS représentatives au niveau national ou interprofessionnel. La validité de l’accord collectif d’entreprise est subordonnée à sonapprobation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

On constate dans cette dernière situation qu’il existe en quelque sorte une hiérarchie des négociateurs, l’élu mandaté venant en premier, l’élu non- mandaté en second et le simple salarié mandaté en dernier.

Nota : Dans les situations trois et quatre, chaque salarié mandaté dispose d’uncrédit d’heurespour l’exercice de ses fonctionsd’au plus 10 heures/mois. Le temps passé aux réunions de négociations est considéré comme du temps de travail effectif. Crédit d’heures et temps de réunions sont payés comme temps de travail à l’échéance normale. De manière générale, la conduite des réunions de négociation doit respecterles règles d’indépendance vis-à-vis de l’employeur et de loyauté. La négociation doit être précédée de la remise d’informations préalables.

 

– A savoir :Si aucun accord collectif d’entreprise n’est signé, les dispositions de la convention collective nationale de l’HPA continueront à s’appliquer, par défaut, sauf dispositions légales plus favorables (par exemple en matière d’indemnités de licenciement). S’il n’existe pas de dispositions conventionnelles (issue d’un accord collectif d’entreprise, ou à défaut de branche), ce sont alors les règles supplétives de la loi qui s’appliquent.

Avertissement

Cet article ayant pour objet principal d’informer les gestionnaires de l’HPA des grandes lignes de la réforme sur la négociation collective (ordonnance n°â€¯2017-1385 du 22 septembre 2017 (JO du 23 septembre). Il ne présente pas de caractère exhaustif. D’autres dispositions sont évidemment prévues par les textes, mais ne sont délibérément pas présentées dans le cadre de cet article. Ainsi ne sont pas traités : la mise en œuvre d’un accord collectif sur les négociations périodiques dans la branche et/ou l’entreprise (périodicité, thèmes, calendrier), les nouvelles mesures relatives à l’extension et l’élargissement des accords de branche, la réduction du délai de prescription de l’action en nullité d’un accord, la faculté donnée aux juges de moduler les effets dans le temps de ses décisions, l’instauration d’une présomption simple de légalité des accords, l’accélération de la restructuration des branches professionnelles…

Nous examinerons, dans un prochain article, les principales mesures de sécurisation des ruptures du contrat de travail, ainsi que la mise en place du comité social et économique (nouvelle institution fusionnant DP, CE et CHSCT).