Le management par objectifs

Comment faire mettre en œuvre au quotidien par vos équipes les choix stratégiques et les orientations générales que vous avez définies pour votre camping ? En manageant par objectifs.

Définissez vos objectifs

Le management par objectifs est une démarche de bon sens appliquée au management d’équipe et que l’on retrouve dans d’autres disciplines comme la gestion financière : objectif (résultat à atteindre), contrôle, mesure des écarts, correction.

Peter Drucker, fondateur du management par objectifs, racontait qu’il devait cette idée à son institutrice ; celle-ci lui aurait dit : « En début de semaine, tu écriras ce que tu comptes apprendre chaque jour, et le samedi tu feras le bilan en comparant ce que tu as réellement appris avec ce que tu avais prévu.» Manager par objectifs, c’est également décider des actions à mener (programmes, actions, moyens, budget) et fixer un temps, un terme, pour parvenir au résultat.

Les objectifs viennent en complément des missions définies dans la fiche de poste. Alors que celles-ci sont générales, évoluent peu sur le long terme et ne sont pas limitées dans le temps, les objectifs, en revanche, sont précis et visent un résultat à court terme. Chaque objectif se rattache à une mission. Ils peuvent porter sur la production (nombre de semaines de location, chiffre d’affaires), sur les coûts (consommation de matières premières au restaurant), sur la qualité (délais pour un envoi de documentation, délais d’intervention pour le règlement d’un dysfonctionnement dans un mobile-home, niveau de satisfaction traduit dans les questionnaires, résultats lors des audits qualité), sur les méthodes ou l’organisation (mise en place de nouvelles procédures), le management d’équipe (motivation du personnel, délégation), etc.

Les objectifs doivent être clairs, pertinents, mesurables, réalistes, planifiés et acceptés. A défaut, au moment de l’évaluation des résultats, vous risquez d’entendre des réflexions du genre : «Je ne pensais pas que»… «Je n’avais pas compris que»… 

Au service de votre politique d’entreprise

La définition des objectifs doit se faire en cohérence avec la politique de l’entreprise et les enjeux et objectifs du service (cf. encadré). N’hésitez donc pas à resituer ces objectifs dans cette politique.

En connaissant les tenants et les aboutissants, du niveau stratégique au niveau opérationnel, le collaborateur vivra l’objectif moins comme une contrainte et davantage comme une contribution personnelle à la politique de l’entreprise. Pour les objectifs visant à accroître les compétences du collaborateur, restituez-les par rapport à la situation présente jugée insatisfaisante, en repartant notamment des enjeux du service. Chaque fois que l’objectif et le niveau du collaborateur le permettent, associez votre collaborateur à la définition de l’objectif ; il l’acceptera et réussira alors d’autant mieux qu’il aura contribué à sa définition. Celle-ci ne porte pas nécessairement sur le résultat (parfois non négociable); elle peut porter sur les moyens ou les délais.

Le contrôle des résultats

Dès la phase de fixation des objectifs, prévoyez les étapes et les dates de rencontres pour faire le point sur les résultats. Quelques conseils pour ces entretiens : positivez sur la part de l’objectif atteinte avant d’aborder les écarts à combler. Comme pour la fixation des objectifs, associez votre collaborateur à l’analyse des résultats et à la recherche des actions correctives ; cette réflexion concertée se traduira par une meilleure adhésion du collaborateur aux actions correctives décidées. Et rappelez-vous : un suivi régulier de l’atteinte des objectifs permet de maintenir la motivation du collaborateur !

La définition d’objectifs présente un double intérêt. Elle permet au manager d’orienter les efforts de ses collaborateurs vers l‘essentiel, les priorités, et elle le dote d’un outil d’évaluation objectif. Quant aux collaborateurs, leur appropriation des objectifs stimule leur motivation. Ce travail de définition des objectifs s’intégrera dans l’entretien annuel d’évaluation, quand l’entreprise l’a mis en place. Les objectifs feront ainsi l’objet d’une contractualisation simple dans le document de synthèse de l’entretien annuel cosigné par le hiérarchique et le collaborateur.

Ils témoignent

Deux gestionnaires de campings fixent des objectifs de différentes manières. Ils ont en vue le management par objectif. Témoignages.

Olivier Rentet, directeur du Village Center Le Castellas, ****, Sète (Hérault)

C’est la satisfaction clients qui induit nos objectifs

Je ne fais pas à proprement parler de management par objectif, sanctionné négativement ou positivement par une récompense. Mais ça ne m’empêche pas de définir et de fixer des objectifs à mon personnel. Par exemple, je réunis tous les lundis les chefs de services du camping (animation, accueil, gouvernante, sécurité, restauration, bar…) et nous étudions le bilan des questionnaires de satisfaction des clients. On regarde, on analyse et de cela on peut mettre en place des objectifs. Mais on est davantage sur la notion de qualité de service que sur le quantitatif commercial.

Denise Menguy, Sunêlia La Pointe Saint Gilles, *****, Bénodet (Finistère)

Une évolution probable avec nos différentes activités

A la Pointe Saint Gilles, nous sommes treize personnes à l’année et, au maximum une trentaine en pleine saison. Nous ne pratiquons pas, pour l’instant, de management par objectif, mais c’est un sujet auquel je m’intéresse, en liaison avec le développement de nos diverses activités commerciales (camping, groupes et séminaires, spa…). Nous travaillons avec notre cabinet comptable à la mise en place de tableaux par activités, qui pourraient donner lieu à fixation d’objectifs de chiffre d’affaires et, ce faisant, d’une forme d’intéressement pour les personnes responsables. Pour l’instant, nous sommes plus dans une forme de responsabilisation traditionnelle, avec un personnel fixe au statut cadre qui supervise les autres employés.