Convention collective de l’HPA : ce qui change

Les partenaires sociaux de la Branche (FNHPA et Organisations syndicales représentatives de salariés) ont signé récemment une série d’accords collectifs et d’avenants à la Convention collective particulièrement importants, et qui démontrent, si besoin était, la dynamique de la Branche HPA. Un point s’impose.

Les points sur lesquels évolue la convention collective

Après que la FNHPA et ses partenaires sociaux se soient entendus, passons en revue les points sur lesquels évolue la convention collective de l’hôtellerie de plein-air, en évoquant par ordre chronologique les textes conventionnels, tout en répondant à nombre de questions concrètes.  

1- L’avenant n° 39 à la CCN relatif aux durées de période d’essai des CDI signé le 11/12/2018 (en cours d’extension) ;

2- L’accord collectif relatif à la prévention de la pénibilité dans la Branche HPA signé le 11/12/2018 (en cours d’extension) ;

3- L’avenant n° 40 à la CCN relatif aux salaires minima hiérarchiques signé le 21/03/2019 (en cours d’extension) ;

4- L’accord relatif à la détermination du secteur d’activité économique de référence et au rattachement à l’AFDAS en tant qu’Opérateur de Compétences signé le 21/03/2019 (en cours d’extension).

1. De nouvelles durées et conditions de renouvellement pour les périodes d’essai des CDI

En vue d’une harmonisation avec la loi du 25 juin 2018 instaurant des durées maximales de période d’essai des contrats à durée indéterminée (CDI) et la jurisprudence,  les partenaires sociaux ont décidé de fixer de nouvelles durées de période d’essai des CDI et de préciser les conditions de renouvellement éventuel, selon les catégories professionnelles (dont les Agents de maitrise qui n’étaient pas visés par les dispositions conventionnelles d’origine).

Tableau des récapitulatif :

Catégories visées (CDI)	Durée initiale de la période d’essai	Durée du renouvellement éventuel de la période d’essai
1ère et 2ème catégories des Employés	1 mois	1 mois
3ème catégorie des Employés	2 mois	2 mois
4ème catégorie Agents de maitrise	3 mois	3 mois
5ème catégorie Cadres non-dirigeants	4 mois	4 mois

 

Rappelons, que la période d’essai est définie comme une période permettant à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et à ce dernier d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Elle doit être obligatoirement stipulée dans le contrat de travail pour être applicable.Si aucune clause n’est indiquée sur ce point dans le contrat, le salarié est donc considéré comme embauché définitivement

Note importante : Il est possible de prévoir dans le contrat de travail des durées de périodes d’essai plus courtes que celles stipulées dans le tableau ci-dessus (mais pas plus longues).  Rappelons aussi, que l’avenant n°37 relatif au travail saisonnier du 17/09/2017 étendu prévoit expressément, que lorsque l’embauche sous contrat à durée indéterminée fait suite immédiatement après un contrat à caractère saisonnier, la durée des périodes d’activité antérieures effectuées dans l’entreprise est imputée sur la durée de la période d’essai.

1.1 Quelles sont les conditions de renouvellement de la période d’essai des CDI ?

Sous réserve que le contrat de travail du salarié en stipule expressément la possibilité, la période d’essai peut être exceptionnellement renouvelée UNE FOIS d’un commun accord entre les parties :

–        Par écrit mentionnant les motifs du renouvellement et formalisant l’accord exprès du salarié pour ce renouvellement,par sa signature ;

–        Dans un même poste ou dans un poste mieux adapté aux aptitudes du salarié ;

–         Sous réserve d’un délai de prévenance fixé à 2 semaines calendaires avant la fin de période initiale de période d’essai.

Attention ! Le renouvellement de la période d’essai ne peut, en aucun cas, être prévu d’avance, et de façon automatique, dans le contrat de travail, même avec l’accord de principe du salarié. Il doit répondre à une nécessité professionnelle, la période d’essai initiale n’étant pas concluante.

En conséquence, la durée totale de la période d’essai des CDI, renouvellement compris, peut atteindre au maximum :

 

• 2 mois de date à date pour les 1ère et 2ème Catégories des Employés 
• 4 mois de date à date pour la 3ème Catégorie des Employés
• 6 mois de date à date pour la 4ème Catégorie  des Agents de maitrise
• 8 mois de date à date pour la 5ème Catégorie des Cadres non-dirigeants

 

1.2 Peut-on rompre le contrat de travail durant la période d’essai ?

Pendant la période d’essai, les parties peuvent se séparer, sans procédure ni indemnité de rupture, sous réserve de notifier la rupture par écrit (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec AR), et  de respecter le délai de prévenance suivant :

 

-Cas d’une rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur :

• 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
• 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
• 2 semaines après 1 mois de présence et avant 3 mois ;
• 1 mois après 3 mois de présence

 

-Cas d’une rupture de la période d’essai à l’initiative du salarié :

• 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
• 48 heures à partir de 8 jours de présence.

 

Rappel : La période d’essai, renouvellement inclus,ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance(art.L.1221-25 du code du travail). Donc, pas de dépassement possible du terme convenu de la période d’essai.

Attention ! L’Avenant n°39 prévoit, conformément à la jurisprudence et au code du travail (art.L.1221-25), que l’inexécution (totale ou partielle) du délai de prévenance ouvre droit pour le salarié à une indemnité compensatrice, sauf en cas de faute grave ou lourde. L’indemnité est alors égale au montant des salaires et avantages qu’il aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise. Par exception, lorsque l’employeur invoque un motif disciplinaire à la rupture de la période d’essai, il doit respecter la procédure disciplinaire.

1.3 Quels sont les effets d’une supression du contrat de travail durant la période d’essai ?

En cas de suspension du contrat de travail au cours de la période d’essai (maladie, accident du travail ou non, congés,…), la durée de celle-ci est prolongée pour une durée égale à celle de la suspension.

 

Entrée en vigueur de l’Avenant à noter : l’Avenant n°39 est actuellement en cours d’extension. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de la parution de son arrêté d’extension au Journal officiel.

 

RAPPEL: Concernant la période d’essai des CDD, des durées spécifiques  sont fixées par le code du travail. Aucun renouvellement n’est possible, même avec l’accord du salarié.

2. Un accord collectif définit les postes, métiers ou situations susceptibles d’être impactés par des facteurs de pénibilités et prévoit des mesures et actions de prévention.

Un audit pénibilité avait été diligenté auprès d’un panel représentatif d’entreprises de la Branche HPA. Bien que ce diagnostic n’ait pas caractérisé de pénibilité au sens des dispositions légales et réglementaires, les partenaires sociaux de la Branche ont souhaité contribuer de manière effective à la prévention de la pénibilité au travail, en identifiant les facteurs de pénibilité potentiels et en préconisant des mesures adaptées à l’activité et aux structures de la Branche de l’HPA.

Pour ce faire, l’accord collectif relatif à la prévention de la pénibilité du 11/12/2018 analyse chaque facteur de pénibilité et recense les divers emplois, métiers ou situations de travail susceptibles d’être impactés,sachant que depuis le 1er octobre 2017, les salariés n’obtiennent de droits sur leur compte pénibilité (C2P), qu’en cas d’exposition à 6 facteurs sur les 10 recensés. Il s’agit des facteurs de pénibilité suivants : travail de nuit, travail en équipes successives, en milieu hyperbare, travail comportant une exposition au bruit, ou exposé aux températures extrêmes, travail répétitif. Toutefois, l’accord du 11/12/2018 prend aussi en compte les autres facteurs de pénibilité, comme les postures pénibles, les manutentions manuelles de charges, les vibrations mécaniques et les agents chimiques dangereux.

Cet accord, qui analyse chaque risque de pénibilité et définit des mesures de prévention adaptées,  se veut un outil de travail pour les entreprises de la branche, afin qu’elles puissent notamment :

– Identifier les postes de travail, métiers ou situations de travail de l’entreprise susceptibles d’exposer les salariés à des risques de pénibilité en application dudit accord et au regard des seuils d’exposition réglementaires(en annexe de l’accord) ;

 

– Indiquer, en annexe à leur document unique d’évaluation et de prévention des risques professionnels mis à jour au moins 1 fois par an, les effets de l’exposition à un ou plusieurs facteurs de pénibilité ;

 

– Déclarer, si besoin est, de façon dématérialisée aux caisses concernées, les facteurs ouvrant des droits pour les salariés concernés au titre d’un compte professionnel de prévention (C2P), dans les conditions fixées par la loi et les règlements (voir notre précédent article sur le Compte Professionnel de Prévention) ;

– Mettre en place les mesures et actions de prévention définies dans l’accord, en privilégiant l’adaptation et l’aménagement du poste du travail, ainsi que la réduction des poly-expositions, l’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel et le développement des compétences et qualifications ;

 

– Le cas échéant, négocier un accord collectif d’entreprise ou élaborer un plan d’action de prévention de la pénibilité si l’effectif de l’entreprise ou du groupe comprend au moins 50 salariés dont 25% au moins sont exposés à un des six facteurs entrant dans le C2P, ou lorsque leur sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles est supérieure à un taux actuellement fixé à 0,25. Il est ici rappelé, que si l’accord de Branche du 11/12/2018 est étendu, les entreprises ou groupes de 50 à moins de 300 salariés n’auront pas l’obligation de négocier un accord collectif ou un plan d’action.

 

– Solliciter l’avis des instances représentatives du personnel, lorsqu’elles existent dans l’entreprise, en matière de santé au travail et de pénibilité, et s’appuyer sur l’expertise des services de santé au travail et de tout autre intervenant en prévention des risques professionnels.

Il est en outre rappelé, que chaque salarié, en tant qu’acteur de la prévention, a lui-même une obligation de sécurité définie par le code du travail, et qu’il doit être informé des risques de pénibilité liés à son poste de travail.

Sous réserve de son extension (en cours actuellement), l’accord collectif du 11/12/2018 entrera en vigueur à compter du lendemain de la parution de son arrêté d’extension au Journal Officiel. Toutefois, il peut d’ores et déjà être utilisé par les entreprises de la Branche, dans le cadre de leurs obligations en matière de sécurité et de prévention.

3. Les salaires minima sont revalorisés par l’Avenant n°40

L’année 2018 a été marquée par une absence exceptionnelle d’extension du précédent avenant Salaires, due à des retards au niveau du Ministère du Travail. Toutefois, conformément à l’obligation annuelle de négocier sur les salaires minima conventionnels, les partenaires sociaux de la Branche  ont signé le 21 mars dernier, un Avenant n°40 à la CCN portant accord de Salaires(en cours d’extension).

Deux revalorisations en deux temps ont été décidées, à savoir :

A compter du 1er jour du mois suivant la parution au JO de l’arrêté d’extension de l’Avenant

Le salaire minimum brut de base du coefficient 100 est porté à 1 526,46 € pour 151,67 h par mois.

La valeur du point(VP) est augmentée et fixée à 4,94 €

A compter du 1er octobre 2019 :

Le salaire minimum brut de base du coefficient 100 reste fixé à  1 526,46 € pour 151,67 h par mois.

La valeur du point (VP) est augmentée et portée à 4,97 €

Rappel de la formule de calcul de chaque coefficient de la grille de classification des emplois de la Branche : SALAIRE INDICE 100 + ([CH – 100] x VP)

CH= coefficient hiérarchique ; VP= valeur du point

Une grille de salaires est jointe en annexe de l’Avenant n°40.

En outre, l’Avenant n°40 rappelle les points suivants:

– Les salaires minima conventionnels sont applicables sous réserve du respect du SMIC en vigueur, quand ce dernier leur est supérieur ;

– Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes en matière de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale  et les  nouvelles obligations en la matière (évaluation des écarts de rémunération éventuels sur la base d’indicateurs, mesures correctives éventuelles,…). A titre informatif, les entreprises de la Branche dont l’effectif est compris entre 50 et 250 salariés, seront tenues de publier leurs premiers résultats avant le 1er mars 2020.

Date d’entrée en vigueur de l’Avenant : L’avenant n°40 entrera en vigueurle 1er jour du mois suivant la date de parution au JO de son arrêté d’extension.

4. La Branche HPA a désigné son Opérateur de Compétences

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel »a apporté d’importants changements en matière de formation professionnelle. Elle crée notamment les  Opérateurs de compétences  (OPCO) qui viennent remplacer les anciens OPCA (ex : Agefos PME dans la Branche HPA). Les agréments des anciens OPCA ont expiré au 31/12/2018. Un agrément provisoire en qualité d’OPCO a été attribué aux ex-OPCA du  01/01/2019 au 01/04/2019, date limite d’agrément définitif des nouveaux OPCO.

Les branches professionnelles étant tenues de choisir leur nouvel OPCO, la Branche HPA a désigné, par accord collectif signé le 21/03/2019,  l’AFDAS en tant qu’OPCO. L’AFDAS a été créé par l’accord constitutif du 19/11/2018. Il est associé au secteur d’activité de référence de la culture, des industries créatives, des médias, de la communication, du sport, des loisirs, et du divertissement, dont les loisirs d’attraction et culturels.

Des précisions vous seront données ultérieurement sur l’AFDAS, son rôle, sa gouvernance.

Date d’entrée en vigueur de l’Accord : 1er avril 2019